遣善費該如何爭取?

勞工碰到這種情形，應該如何因應？一、 立即寫【存證信函】主張雇主應依勞基法第十一條第一項第四、款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」適用第十六(預告)、第十七條辦理預告資遣，發給預告工資30天、資遣費五年(2.5個基數)、申領失業給付損失薪資的60%x6個月(雇主未替勞工投保勞保即應全額賠償)、【非自願離職證明(這張紙對本案勞工是沒有用的廢紙一張，但如雇主有替勞工投保之情形就能憑以申領失業給付)】，並向縣政府勞工局及勞委會當地就業輔導中心完成資遣通報作業二、 函出之日，立即持【存證信函】影印本到縣政府勞工局填寫【勞資爭議調解聲請書】。我要告訴你，縣政府不會替勞工討回預告工資、資遣費、申領失業給付損失薪資，但這個爭議會成案，將來到法庭時對雇主較不利(類似撞傷人不賠償之責任)，如調解成立，雇主即需按成立條件履行，如調解不成立：(一)、 勞工可立即向縣政府請求發給【非自願離職證明(這張紙對本案勞工是沒有用的廢紙一張，但如雇主有替勞工投保之情形就能憑以申領失業給付)】(二)、 對本案勞工是向雇主求償申領失業給付預告工資、資遣費、申領失業給付損失薪資的60%x6個月(雇主未替勞工投保勞保即應全額賠償)(三)、 調解不成立就是考驗勞工耐心的開始→向法院遞狀聲請發給支付命令，督促雇主償付前揭預告工資、資遣費、申領失業給付損失薪資及滯延利息；以下是勞工有類似情形者，應知道的勞基法條文第11條 （雇主須預告始得終止勞動契約情形）非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。第16條 （雇主終止勞動契約之預告期間）雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。第17條 （資遣費之計算）雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。